İşten çıkarmanın da bir adabı olmalı

Yöneticilerin büyük çoğunluğu işlerinin en nefret ettikleri tarafının birini işten çıkarmak olduğunu söyler. Ne kadar zor ve sıkıntılı bir süreç olursa olsun, bir personeli işten çıkarmak bazen şirketiniz için en gerekli kararlardan biri olabilir. Aynı şekilde, bu karar sadece şirketin değil, bireyin ve diğer çalışma arkadaşları iyiliği için de belirleyici olabilir.

İşten çıkarmaların sebepleri değişebilir ancak çoğu zaman kişinin düşük performans göstermesi ve genel olarak personelin şirkete ve işe uymaması gibi sebeplere dayanır.

Pek tabii ki acilen kişinin işine son verilmesine gerektiren bazı farklı durumlar da meydana gelebilir. Şirket içinde çalışma arkadaşlarına karşı şiddete başvurmak, hırsızlık ya da dollandırıcılık yapmak kişinin işten çıkarılması için gerekli hukuki zemini oluşturur.

Bu tür durumlarda kişinin çevresindekilere tehlike oluşturup oluşturmadığı dikkate alınarak hızla gerekli düzenlemeler yapılmalıdır. Örneğin, şirket güvenliği devreye sokulmalı, işten çıkarma konuşması yapılırken birden fazla yöneticinin toplantıya katılması sağlanmalıdır. Kişinin işine son verildiği açık ve kibar bir dille ifade edilmeli, şirkete ait her türlü varlığın geri verilmesi istenmelidir. Kişiye kişisel eşyalarını toplaması için hak tanınmalıdır. Ayrıca, işten çıkarılmayla ilgili personelin herhangi bir sorusu varsa, sormasına izin verilmelidir ve tatmin edici cevaplar verilmesine özen gösterilmelidir.

Bazen kağıt üzerinde eğitimi ve geçmiş deneyimleriyle kalifiye bir çalışan bile işinde istenilen performansı göstermeyebilir. Bu durum, işe başladığı ilk günlerden itibaren başlar veya zaman içinde işin kendi, ücreti veya titrinin kişiye yeterli gelmemesiyle ortaya çıkar. Kişinin duyduğu işe yönelik tatminsizlik yaptığı işten keyif almamasına, işleri zamanında yetiştirmemesine ve çalışma arkadaşlarıyla geçimsiz olmasına sebep olabilir. Tüm bunlar kişinin performansını hızla düşürecek, işi yapamaz hale getirecektir.

İşten çıkarma son çare…

Şirket yönetimine düşen görev, personelin düşüş gösteren performansına seyirci kalmak yerine, bu süreç içinde personele destek olan bir rol oynamaktır. Personelin doğrudan raporlama yaptığı kişinin personele iş ve performans beklentileriyle ilgili açık olması ve kişiyi doğru yönlendirmesi gerekir. Kişi, işinin gerekleri ve göstermesi gereken performans konusunda net olmalıdır. Performans Yönetim Sistemleri çalışanların hedefleri konusunda net bilgilere sahip olmalarını sağlar. Şirkette, personelin hemfikir kaldığı yazılı kurallar ve prosedürlerin uygulanması hem çalışanın kendinden neler beklendiği konusunda emin olmasına hem de herhangi bir anlaşmazlıkta şirketin hukuki açıdan kendini korumasına olanak verir.

Bu tür performans yönetimi uygulamaları sadece yazılı kalmamalı, periyodik olarak yönetici ve çalışanların üstünde konuştuğu ve düşük performansın görüldüğü alanlarda sebeplerinin araştırıldığı ve geliştirilmek için çaba harcandığı sürekli bir çalışma halini almalıdır. Böylece, çalışanlar ve yönetim karşı taraflar olmaktan çıkıp, aynı hedefe koşan bir takım halini alır. Performans alanında yapılan görüşmeler her çalışanla eşit şartlarda yapılmalı, herkese performansını geliştirmek için fırsat tanınmalıdır. Düşük performansı geliştirmek için gündeme gelen tüm çalışmalar kayıt altına alınmalı, zaman içinde kişinin gösterdiği gelişme veya yetersiz çaba yönetimin yakın gelecekte vereceği kararlar için altyapı oluşturmalıdır.

İşten çıkarma toplantısı

•İşten çıkarma kararı alındıktan sonra, hızlı, sessiz ve kesin adımlarla ilerlenilmelidir. Bu süreç en iyi şekilde yönetilmeli ofis içi veya dışında dedikodu ve spekülasyonlara meydan verilmemelidir.

•Kişiye işten çıkarıldığını bildireceğiniz toplantıda yanınızda kişinin departmanından direkt amiri veya departman şefi ve IK departmanından birinin olması tavsiye edilir. Dikkat edilmesi gereken işten çıkarma konuşması sırasında şirketten yalnızca bir kişinin bulunmamasıdır. İlerde yanlış anlaşmaları önlemek için bir başka çalışanın hiç konuşmasa dahi görüşmeye şahitlik etmesi sağlıklı olur. Görüşme sırasında gizlilik açısından kapı kapalı tutulmalıdır.

•Problemin ne olduğu işine son verilen kişiye doğrudan ve açık bir dille anlatılmalıdır. Sorun performansıysa, geçmiş projelerindeki sayısal verilerle kişinin ortalamanın altında kalan üretim seviyesi kanıtlanmalıdır. Eğer işten çıkarılma sebebi, huzursuzluk yaratmak, kişileri birbirine düşürmek ya da saygısız davranışlarsa, bunların örneklerle kişiye söylenmesi önemlidir.

•İşten çıkarılma kararına sebep olan nedenler neler ise, yönetimin bu konularda önceden bazı uyarılarda bulunmuş olması kişiyi işten çıkarma konuşması için uygun zemin hazırlar. Birşeylerin doğru gitmediğini, işleri zamanında yetiştiremediğini, takım arkadaşlarının gerisinde kaldığını veya şirketin iş yapış biçimine uygun olmadığını kişi zaten biliyor olacaktır. Ancak, yönetim kişiye hiçbir uyarıda bulunmadıysa, kişi işten çıkarılmasına anlam veremeyebilir. Böyle bir durumda yönetime düşen görev, durumu işten çıkardığı çalışanına detaylı olarak anlatmaktır.

•İşten çıkarmak hiç kimse için arzu edilen bir eylem değildir. Ancak, doğru bir üslupla yapılması kişinin şirket ve yönetimle ilgili düşüncelerini büyük ölçüde etkileyecektir. İki taraf için de köprüleri yakmak ani ve yanlış bir karar olur. Kötü bir şekilde işten ayrılan kişi bazen şirkete, şirkette çalıştığı zamankinden daha fazla zarar verebilir, şirketle ilgili dedikodular yayabilir, şirketin iç işleriyle ilgili sağda solda konuşabilir. Tüm bunlar piyasada şirketle ilgili negatif bir algı yaratacaktır.

•Şirketin kendi kendini geliştirmesi ve çalışanlarının şikayetlerini anlaması için çıkış görüşmelerinin büyük önemi vardır. İşten çıkarılan kişinin dinlenmesi objektif veriler edinmek için de önemli olabilir. Şirket içindeyken, kişi amiriyle veya çalışma arakadaşlarıyla, ya da şirkette yürütülen çeşitli uygulamalarla ilgili görüşlerini rahatlıkla ifade edemezken, işine son verildiğince çekinmeden açık bir şekilde dile getirebilir.

Bazen işten çıkarmak şarttır

Employer Termination Guide’ın yazarı Dan Betts işveren gözünden problemli bir çalışanın işine son vermenin şirketin ilerlemesi için ne kadar doğru bir karar olduğunu 3 faktörde özetliyor.

1.Faktör: Problemli Çalışan Sizi Nasıl Kullanabilir

Betts’e göre, problemli çalışana doğrudan iyi bir performans göstermediğini söylemeseniz bile, o kendini bilir. Ne yazıkki genellikle kendini bilmesi olayın ciddiyetini kavrayıp daha çok çalışmasına ve işine sımsıkı sarılmasına neden olmaz.

‘Kötü bir elma her zaman kötü bir elma olarak kalır.’ Kendi işini kurtarmak için başka yollar dener. Ya size karşı diğer çalışanları da kışkırtır ve kendi işini de kurtaracağını umar ya daha da az çalışarak işe sadece gidip gelir. Yani, ya savaşır ya da kaçar… aynı doğada hayvanların zor bir durumda kaldıklarında verdikleri tepkiler gibi.

Savaşı adil bir savaş olmaz. Kendine hayali cepheler yaratır. Sizinle politika oyunlarına girer, sizin hakkınızda yalanlar söyler ve diğerlerini de size karşı doldurmaya çalışır. Sizinle ilgili diğer çalışanların algısını ne kadar değiştirebilirse, sizi o kadar sindirebileceğini ve işini koruyabileceğini düşünür. Size seçenek bırakmaz. Yapmanız gereken tek şey otoritenin sizde olduğunu göstermektir. Bu çalışanın size ve şirkete daha fazla zarar vermesini işten çıkararak durdurmanız gerekir.

Diğer yandan, çalışan iş yapışını uçuş moduna alır. Yani, kendini tamamen kapatır, işe gelir ancak çalışmaz. Sık sık geç gelir, projeleri ve hedefleri zamanında yapmaz. Zamanının çoğunu telefonda geçirir, sürekli email yazar ve arkadaşlarıyla mesajlaşır. Bu noktada, bilirki siz onu yakın zamanda kovacaksınız. Bu gidişatı sonlandırmak iki taraf için de en iyi çözümdür. Kişi işinden memnun değildir, çalışmak istemez ancak kendisi herhangi birşey yapmaz. İşine son verme görevi size kalır.

Her iki alternatifte de kendi çıkarını ön plana koyarak size ve şirketinize zarar verecektir, işini yapmayarak maaşını almaya devam edecektir. Eğer siz hemen müdahale etmezseniz, bu durum değişmeyecektir. Sizin en yerinde müdahaleniz de, bu çalışanın işine son vermek olacaktır.

2.Faktör: Problemli Çalışan sizin moralinizi bozacak ve performansınızı aşağı çekecektir… eğer siz bugün harekete geçmezseniz.

Problemli çalışana bir şans daha verdiğinizi ve şirkette kalmasına izin verdiğinizi farz edin. Size ve tam performanslı çalışanlarınıza ne olacak?

Bu problemli çalışan sizin müşterilerle, tedarikçilerle ve çalışma arkadaşlarınızla uzun çabalar sonucu kurduğunuz ilişkileri birbir zehirleyecektir. Bu kovulmak üzere olan bir kişinin mutsuzluğunu dışa vurduğu doğal bir tepkidir. Bunun direkt sonucu sizin müşterilerinizle ve tedarikçilerle ilişkilerinize yansıyacağı gibi, sizin başarılı sonuçlarınız da inişe geçecek. Sizin yıllarla uğraşıp kurduğunuz düzen bir kişinin davranışlarıyla alt üst olacaktır. Bozulan ilişkilerin ve sarsılan güvenin yeniden kurulması da sıfırdan ilişki kurmaktan da çok çaba isteyecek. Işin en acı yanı buna benzer problemler sadece müşteri ve tedarikçilerinizle değil, çalışanlarınızla da meydana gelecektir.  Performansı yüksek çalışanların önünde kötü bir örnek oluşacak: iyi bir iş çıkarmamanın herhangi bir yaptırımı olmadığını görecekler. Sizin ve çevrenizdekilerin motivasyonu düşecek ve sonunda en iyi performansı gösteren çalışanlarınızı kaybetmeye başlayacaksınız. Onlar daha pozitif ve üretken bir ortamda çalışmayı tercih edecekler ve iş değiştireceklerdir.

Kısaca, problemli çalışan şirketinizin kanseri olacaktır. Öyle bir kanser ki iyi çalışanlarınızı kötü çalışanlara çevireceği gibi, en iyi performans gösterenleri de şirketten ayrılmaya zorlayacaktır. Hızla kanser tüm organizasyona yayılacaktır.

3.Faktör: Ne kadar uzun beklerseniz, problemli çalışanın işine son vermek o kadar zor olacaktır.

Eğer problemli çalışanı kovmak için çok uzun beklerseniz, büyük ihtimalle onunla yollarınızı hiç ayıramayacaksınız.

İlk tercih olarak kişiyi işten atmak yerine performansını geliştirmek üzere bir dizi ortak çalışma yapmayı seçebilirsiniz. Bu süreçte aktif görev alıp kişiye işinin birçok alanında koçluk edersiniz. Buradaki risk, kişinin çaba gösteriyor gibi görünüp fazla ilerleme kaydetmemesidir. Üstelik bu çalışma sizin konsantrasyonunuzu daha stratejik alanlardan alarak  sizi de aşağı çeker. Uzun süre iş yapışını iyileştirmek için çaba harcadıktan sonra da kişiyi işten atmak sizin çalışmalarınızın da işe yaramadığının bir göstergesi olacaktır. Birden otomatik bir şekilde başarısızlığın bir parçası olursunuz.

İşten çıkarmak sancılı bir süreçtir ancak doğru yapıldığında iki tarafın da sağlıklı bir şekilde yeni fırsatları değerlendirmesi için olanak sağlar. Mutsuz bir çalışanın kendine daha uygun bir iş bulması ve işverenin kendi kültürüne ve çalışma biçimine yakın bir çalışanla karşılaşması için gereklidir. Yeni başlangıçlar çoğu zaman bizleri zorlar ancak ilerleme kaydetmek için şarttır.

www.datassist.com.tr