Overqualified elemanları kaçırmayın

Overqualified olmak işverenin iş arayana ettiği bir iltifattır. Güzel bir kadına zarafetiyle ilgili sözler söylemek gibidir. Gerçek olmakla beraber, adaya overqualified olduğunu söyleyerek ‘çok iyisin ancak bizim için fazla iyisin’ mesajını verirsiniz. Yani, ‘iş sizin olmayacak üzgünüm’ dersiniz.

Gelen başvuruları filtrelediniz. Uygun özgeçmişlerin arasından işe, departmana ve şirket içi dinamikleri dikkate alarak size en uygun kişilerle görüşmek istiyorsunuz. Önünüzdeki 10 CV’yi bir kez daha eleyeceksiniz ki en pırıl pırıl iki elemanı ‘overqualified’ diye kenara ayırdınız. Ne kadar iyi olurlarsa olsunlar sizin için fazlalar… Eğitim, deneyim, nitelikler… Her yönden bu pozisyon için bir iki gömlek büyükler. Ancak bu işe başvurmuşlar ve o veya bu nedenden iş arıyorlar. Gerçekten sadece İYİ oldukları için onları oyun dışı mı bırakacaksınız?

Durun, bir daha düşünün, yaptıkları iyi işlerden dolayı bu adayları eleyecek misiniz? Iyi olmak cezalandırılmalı mı, ödüllendirilmeli mi?

En uygun mu, en iyi mi?

Uygun olmayan adayları elemek ve bu yöntemle işe en uygun adayları bulmak insan kaynaklarının işidir, doğru. Peki, en uygun neden çoğu zaman en iyinin önüne geçer?

Bu soru bir insan kaynakları profesyoneli tarafından birçok yönden ele alınması gereken bir sorudur. Öncelikle adayın kağıt üzerinde ne kadar iyi olduğunun ötesine geçmek, gerçek performansını sorgulamak, bilgisine, deneyimine uygun çözümler getirebildiğine, analitik düşüncesine ve takım içi ilişkilerine ne kadar yatkın olduğunu görmek gerekir. Aday farklı yöntemlerle test edilmeli, referans kontrollerine başvurulmalı, geçmişte çeşitli durumlarda nasıl yaklaşımlar geliştirdiği irdelenmelidir. Adayın niteliklerinden ve kişiliğinden emin olduktan sonra, bu adayın şirket yapısına uyumu sorgulanmalıdır.

İşte bu aşamada overqualified adayların elendiğini görürüz. Issız bir adada tek başlarına hiç kimseyle etkileşimde bulunmadan çalışamayacaklarına göre, şirket ve departman yapısına uyum sağlayacak birini almak uzun soluklu bir çalışan kazanmak için şarttır.

Aday, departmandaki iş yapış biçimine ayak uydurabilir mi? Hiyerarşik bir yapı içinde kendinden az eğitimli ancak uzun yıllar deneyimi olan yöneticisini rahatsız etmeden işini en iyi şekilde yapabilir mi? Üstün performans göstermesi dinamikleri ve işleyişi bozar mı? Yoksa dengeleri yavaş yavaş değiştirerek herkesin performansını iyileştirmek için doğru ortamın hazırlanmasına yardımcı olur mu?

Yeni kan ve tatlı bir rekabet herkesi kamçılayacaktır ancak dozunu iyi ayarlamak ve işyerini herkesin birbirine husumet duyduğu savaş alanına çevirmemek kaydıyla.

Neden overqualified kişilerin işe alımından bu denli korkulur?

En büyük korku kişinin işini hafife alacağı, kendi niteliklerinin altında olduğundan ucundan tutacağı ve birkaç ay içinde daha iyi bir fırsat karşısına çıkar çıkmaz başka bir işe geçeceğidir. İşe alım kararını veren yöneticiler bu sebepten overqualified adayları mercek altına alır, neden bu işe girmek istediğini, neden bu şirkette çalışmak istediğini tek tek adaya anlattırır, davranışsal vakalar üzerinden sorular sorarak adayın kafasından neler geçtiğini, neden bu işi istediğini ve tabii gerçekten isteyip istemediği sorgularlar. Diğer yandan, parlak bir aday mevcut çalışanlar ve yöneticiler için tehdit oluşturabilir. İşini çok iyi yapan, deneyimli biri yönetimi zorlayacak, kimilerinin koltuğunu tehdit edecektir. Kemikleşmiş kadroların olduğu şirketlerde yeni, genç, dinamik birine şüpheyle yaklaşılır, kişinin otoriteye boyun eğmesi, ‘burada işler böyle yapılır’ın kabul ettirilmesi beklenir.

Overqualified tam olarak nedir?

Dice Marketing’in overqualified çalışanları işe almak konusunda yaptıkları çalışmada, kendisine danışılan Windsmill International’ın Yetenek Yönetimi Direktörü Len Costa overqualified kişileri tanımlamak için şunları söylemiş: "En iyi ve en parlak yetenekleri işe aldığınızda bu kişilerin yetileri ve yeteneklerinin iş tanımını aştığını görürsünüz. Peki, bu adayların aşmış yeti ve yeteneklerinden işveren nasıl yararlanabilir?"

Overqualified elemanları avantaja çevirmenin yolları

1. Daha fazla esneklik verin

Eğer kişi iş tanımında ve departmanında yapılması gereken görevleri aşan bilgi, deneyim ve yetilere sahipse, onun yeteneklerini şirket içinde başka birimlerde de kullanmak için imkanlar sağlanmalıdır. Elinizde bir cevher olduğunu düşünün ve onun değerini bilmiyorsunuz. Ya da ne kadar değerli olduğunu biliyorsunuz ancak nasıl kullanacağınız konusunda fikriniz yok. Her türlü büyük bir kayıp içine girmiş oluyorsunuz. Düşünün ki işveren olarak siz elemanınızı en etkili şekilde kullanamadığınız randıman alamıyorsunuz, elemanınız potansiyelini kullanamadığından mutsuz ve demotive oluyor ve şirketin geleneksel işleyişi içinde kendini kaybolmuş hissediyor… Ve herkes kaybediyor. Oysa, potansiyelin keşfedilip doğru alanlarda kullanılması herkesin kazanması anlamına gelecektir. Çalışan değerinin bilinmesi ve kendisine verilen yeni fırsatlar sayesinde mutlu bir çalışan olacak ve gün geçtikçe daha iyi performans gösterecek. İşveren ise, çalışanını uzman olduğu farklı alanlarda konumlandırarak optimumda geri dönüş sağlayacaktır. Tam bir kazan-kazan durum.

2. Ekstra motivasyon kaynağına çevirin

Yeni çalışan olumlu enerjisini takım arkadaşlarına da yansıtır. Bu enerji motivasyona dönüşür ve takımın genel performansına taşınır. Yeni çalışan az deneyimli genç çalışanlarla kıdemli çalışanlar arasında köprü oluşturabilir ve yöneticilerin uzun sürede farkına vardıkları sıkıntıları daha hızlı fark edip çözümler geliştirebilir.

3. Daha fazla değer yaratılır

Overqualified kişi daha az paraya daha fazla iş çıkarır, daha fazla değer yaratır. Dolayısıyla, o iş için ödenebilecek en üst seviyede para ödenmelidir. Bu yöntemle, çalışan yönetici seviyesinde olmasa da maaş skalasının en üstünden ödüllendirilerek teşvik edilebilir ve yakın zamanda şirketin kendisini yönetici adayı olarak değerlendireceği sinyali verilmiş olur. Kişi kendisine değer verildiğini hissedince daha canla başla çalışır, örnek işler çıkarır. Bir daha karşınıza doldurmaya çalıştığınız iş için overqualified bir eleman çıktığında, CV’yi hemen elemeyin. Kişinin niteliklerini değerlendirin, deneyimlerini nasıl farklı şekilllerde kullanabileceğinize bakın. Adayın kişiliğini test edin. Bu kişin şirketinize neler katabileceğini öngörmeye çalışın. Artı ve eksileriyle ufak bir analiz yaptıktan sonra, eksiler ağır basıyorsa CV’yi kenara koyun. Yok eğer artılar ağırlıklıysa, adayı bir görüşmeye çağırın. En kötü ihtimal yarım saatinizi kaybedersiniz ya da herşey iyi giderse departmanınız ve firmanız kazançlı çıkar. Herşeyin açık açık konuşulduğu dürüst bir görüşme gerçekleştirerek overqualified adayın beklentilerini ve sizin ondan beklentilerinizi netleştirip sağlıklı bir iş ilişkisine sağlam bir başlangıç yapabilirsiniz. Bakarsınız sizin overqualified adayınız birkaç sene içinde yürümüş gitmiş ve şirketin yönünü belirleyen yöneticiler arasında yerini almış. Şunu unutmayın; bir adayı elemenizdeki tek sebep overqualified olması olmasın.

www.datassist.com.tr