Konuşma teklif ediyorum - 3 ve son
Ülkemizde ‘uzlaşma kültürü’ yok şeklindeki yakınmayı siz de benim gibi çok duymuşsunuzdur. Bizim kültürel geleneklerimizde uzlaşma kültürü oluşmasına hizmet edecek öğeler ön planda değildir şeklindeki kanı yaygındır. İki haftadır bunu bile bile oturup konuşmanın uzlaşmaya yol açabilmesi için yapılması gerekenleri yazıyorum. “Biliyorsun da neden nefes tüketiyorsun?” diye soranlara cevabım “Herhalde kendimi iyi anlatamadım. Konu uzlaşma değil konuşma” oluyor. Başlamak istediğim nokta aslında uzlaşma kültürü propagandası yapmak değil uzlaşma için oturup konuşma kültürü. Basit gelebilir ama bunun iyi anlaşıldığı kanısında değilim. Belki de “Bizde uzlaşma kültürü yok” derken bu kavramı iyi anlamadığımız için öyle söylüyoruz. Zaten o nedenle yazı başlığını uzlaşalım diye değil konuşalım diye attım. Eğer bizde konuşma kültürü yok diyorsanız; bakın o başka mesele.
Bizim gibi patrimonyal kültürden gelen toplumlarda ‘konuşma’ kültürünün yerleşmemesini garip karşılamamak gerekir. Öğreneceğiz. Konuşmanın talimat verme olmadığını, tartışmanın kendi fikirlerinizi kabul ettirme mücadelesi olmadığını ya öğreneceğiz ya da bundan yüz sene sonra da aynı sorunlarla uğraşacağız.
Geçen hafta tartışmaların uzayıp giderek sonuçsuz kalmaması için tartışılacak konunun iyi tanımlanmasının ne kadar önemli olduğuna değinmiştim. Bu hafta tartışılacak konunun tanımlanırken uygulanabilir bir çözüme yol açabilecek şekilde tanımlanmasının gerekliliğine değineceğim. Ancak, daha önce uzlaşma konusunda bir kaç önemli noktayı dikkatlerinize getirmek istedim. Kusura bakmayın uzun konuları dar yerlerde yazınca bazı şeyleri kısa kesiyorum, sonra aklım başıma geliyor. Bir kere uzlaşma kültürü derken işletmecilik literatüründe ‘consensus management- uzlaşı ile yönetim’ denilen yaklaşımdan bahsetmiyorum. İşletmecilik yazınını takip eden okurlarım bilirler. ‘Uzlaşı ile Yönetim’ yaklaşımı bu literatürdeki diğer bir çok yaklaşım gibi iyi düşünülmeden ortaya atılmış, bu nedenle de hem yanlış anlaşılmış hem de yanlış uygulanmış bir yaklaşımdır.
İlk bakışta bu yaklaşım gayet akla yakın geliyor. Bir fikir birliği, uzlaşı olsun ki herkes amaca ulaşmak için işbirliği içinde çalışsın düşüncesinden daha mantıklı ne olabilir? Burada işler biraz karışıyor. Ben konuşma teklif ediyorum derken oturup konuşalım diyorum. İlle de bir fikirde anlaşalım demek istemiyorum. Meseleye ille de anlaşmak gerek diye bakarsanız bunun sonu ‘Abilene Paradoksu’ denilen şeyin bir şekli olabilir. Uzlaşma eğer uzlaşılabiliyorsa bir mana ifade eder. Oturup konuşuruz. Bir sorunu enine boyuna masaya yatırırız. Sonuçta sorunu çözeceğine inandığımız bir hareket tarzında anlaşırsak ne ala. Yok eğer anlaşamazsak o da iyi. Alternatif bir kaç hareket tarzımız olur. İleride daha çok veri toplanırsa tekrar otururuz. “Olmaz efendim. Madem ki toplandık illaki üzerinde uzlaşılmış bir karar çıkacak şeklinde” bir ısrar iki çeşit yanlışlığa kolaylıkla yol açabilir. Buna Abilane paradoksu deniliyor.
Birincisi grup üyelerinin “Diğerleri öyle istiyor herhalde” diyerek aslında taraftar olmadıkları bir karara katılmalarıdır. Herkes böyle düşünürse grup kimseyi memnun etmeyen kararlar verebilir.
İkincisi, uzlaşmak için tarafların fikirlerinden tavizler vermesi ve bunun sonucu alınan kararın kimsenin beğenmediği bir karar olmasıdır. Hani Nasrettin hocanın leyleğin gagasını ve bacaklarını kesip “İşte şimdi kuşa benzedin” demesi gibi. Uzlaşı için fikirlerden taviz vermek yerine fikirleri olgunlaştırmak yolunu seçmesi her zaman o kadar da kolay değildir. Bu iki şeyi ‘uzlaşarak yönetmek’ hayranı olan yöneticiler varsa akıllarında tutsunlar. Sonuç olarak okurlarıma hatırlatmak istediğim şey konuşalım dediğim. Yoksa ille de anlaşalım demiyorum.
Şimdi dönelim uzlaşma ümidi ile başladığımız konuşma toplantısının olmazsa olmazlarından ikincisine. Birincisi üzerinde konuşulacak konunun iyi tanımlanmasıydı. İkincisi, tartışılacak konu gruba sunulurken tartışmanın sonunda ne çıkmasının arzulandığının da iyi tanımlanması gereği. Uzlaşma toplantılarında üzerinde, eğer mümkünse, uzlaşılacak iki şey vardır. Sorun ve çözümü.
Çoğu kez sorun iyi anlaşılmadığı için tartışma kakafoni haline gelir. Herkes, en iyi niyetliler bile, sorunu kendine göre anlar ona göre çözüm önerir. Bu konuya geçen hafta değindim. Sorunlar ile sorunların arzulanmayan sonuçlarını karıştırmamak da gerekir. Söz gelimi, işletmenizin pazar payı kaybetmesi arzulanmayan bir sonuçtur. Bir sorun değildir. Tartışma konusu olarak bunu masaya koyarsanız yanlış yaparsınız. Bulacağınız çözümler sorunu çözmek yerine semptom tedavisine yönelir. Sebeplerle sonuçların karıştırılmaması da öyle kolay iş değildir. Diğer taraftan tartışılacak çözümlerin de iki özelliğe sahip olması gerekir. Birincisi, çözüm soruna çözüm getirmeli. “Canım bu aşikar” demeyin. Soruna çözüm diye sunulan önerilerin aslında soruna çözüm getirmek bir yana sorunla bir alakası olmadığına kaç kere şahit olduğumu anlatsam şaşarsınız. Bazıları kötü niyetten bazıları düşünememekten soruna çözüm diye alakasız öneriler getirebilirler. Ayrıca herkesin rasyonel düşünebildiğini de varsaymamak gerekir.
İkincisi, çözümün uygulanılabilir olması gerekir. “Bu da aşikar” demeyin. Değil. Bir kere uygulanabilirlik sırf kaynak meselesi değildir. Aslında, çözümleri kaynakları düşünülerek ararsanız bir kısır döngü içine düşersiniz. Çözüm ararken kaynakları unutmak insanları ‘kutunun dışında’ düşünmeye teşvik eder ki bu iyidir. Kaynakları sonradan düşünürsünüz.
Yani dostlar konuşalım dedimse öyle kolay iş değil. Hazırlanması zor. Örgütlemesi zor. İdaresi zor. Toplantıların istenilen amaca ulaşabilmesinde moderatörlerine çok iş düşer. Bu tür toplantıları yönetecek kişilerin ‘Robert’s Rules of Order – Robert’in Düzen Kuralları2’ denilen prosedürleri iyi bilmeleri ve katılımcılara anlatmaları gerekir. Bunun kolay yolu da yok. Ama suya sabuna gelmeyen ‘geyik muhabbeti’ yapacaksanız o başka. O kolay.
Sağlıcakla kalın