Yeterince acı çekmeden değişim olmaz!

Yirmi beş senedir her sektörden orga­nizasyon içinde bulundum, birlikte yönetim kalitelerini artırmak üzere ça­lışmalar yürüttüm. Gözlemlediğim bir gerçek var; bu organizasyonların liderle­ri “değişim” istese de, “değişmek” istemi­yorlar!

Bugün nereye giderseniz gidin, iş lider­leri size işlerin artık zorlaştığını söyle­yecektir. Yeni teknolojiler, yeni kuşaklar, kötü makro ekonomik yönetim, jeopoli­tik riskler ve artan rekabet… Değişmez­sen yok olursun diyeceklerdir. Buna ger­çekten inanıyorladır da! Ancak iş aksiyon almaya geldiğinde, işler değişir. Değişmek istiyoruz diyenler, değişemezler. Neden?

Dengeler ve bağımlılıklar

Birinci sebep dengelerdir. Şirket içinde aile veya profesyonel yöneticiler arasın­daki dengeler, kişilere aşırı bağımlılıklar, sistemsizlik ve statükoyu sahiplenen bir kurumsal kültür buna engel olur. Değişim genellikle işler henüz yolundayken ger­çekleştirilmesi gereken bir süreçtir. An­cak çoğunlukla, büyük bir acı yaşanma­dan, kimse değişime yanaşmaz. İçeride­ki dengeler, kazanımlar ve kişisel çıkarlar buna mani olur. Daha önce elde edilmiş olan iyi sonuçlar abartılır, kötü sonuçlar dış faktörlere (hükümet veya rakiplerin agresif politikaları) bağlanır, patron ikna edilir, işler eski usul sürdürülür.

Korkular ve yanılgılar

Finansal ve operasyonel performans iyi iken yöneticilerin "Her şey yolunda, ne­den değiştirelim ki?" yaklaşımı, uzun va­dede ciddi riskler doğurabilir. Ayrıca, şir­ket içinde yeni süreçlere, teknolojilere ve organizasyon yapılarına uyum sağlamak, çalışanlar ve yöneticiler açısından risk olarak görülür. Başarısızlık endişesi ve belirsizlik korkusu, değişimin önündeki en büyük engellerdendir.

Mecburiyet, dönüştürür!

Bir şirketin dönüşüm süreci genellikle mecburiyet anlarında başlar. İşler yolun­dayken, finansal tablolar umut vaat eder­ken, patronların ve yöneticilerin dönü­şüm planlarını gündeme getirmeleri pek beklenmez. Ancak durum ne zaman tersi­ne dönerse, şirketler ancak o zaman ger­çek anlamda dönüşüm yoluna girer. An­cak o nokta dönüşüm için yanlış noktadır. Baş aşağı giderken, bir şeyleri kontrol et­me ve sonuç alma imkanlarınız çok daha kısıtlı olacaktır.

Bir şirket, acı çekme noktalarına geldi­ğinde değil, işler henüz iyiyken değişmeli, daha başarılı bir kurumsal yapıya dönüş­melidir.

Şikayet etmek veya tespit yapmak sizi dönüştürmez!

Pek çok iş lideri, mevcut durumdan (ve­rimsizlik, strateji üretememe, operasyo­nel yönetim sorunları, iletişimsizlik, ye­tenek eksiklikleri, suistimal, kayıplar, so­rumsuzluklar, vb.) sürekli şikayet eder. Hatta ülkemizde çoğu şirket bu durumda olduğundan patronlar genellikle birbirle­ri ile sohbet ederken de mevcut durumla­rından şikayet ederler. Başka şirketlerin de aynı sorunları yaşadığına şahit olup, “filanca şirket de bu sorunu yaşıyormuş” diyerek, sorunları normalleştirirler. Bu konuda iyice rahatsız hale gelenler, sorun­ları tespit ettirmek için dışarıdan hizmet dahi alabilirler. Ancak çoğunlukla iş ora­da kalır.

Çünkü değişim ve dönüşüm, aksiyon ge­rektirir. Aksiyon karar almayı ve icrayı ge­rektirir. Karar alma ve icra ise, veriye ve içgörülere dayalı mutabakat ister. Somut kriterler, nesnel ve sağlıklı veriler olma­dan, kişisel çıkarlar ve statüko bırakılma­dan, iç mutabakat sağlanamaz. Bu neden­le de patronlar, şirketin dengesi bozulur, aman kritik bazı pozisyonlardaki insan­ların keyfi kaçar diyerek, değişime doğru zamanda başlayamazlar. Sonra iş maale­sef konkordatoya kadar gider.

Değişim, farkındalık ve cesaret işidir. O yüzden en iyi liderler, statükoyu koruyan değil, değişime karar verip, cesurca uygu­layan kişiler arasından çıkar. Geçmişe tu­tunup dengeyi korumak kolay, dengeyi bo­zarak yeni denge oluşturmak ve geleceği yakalamak zordur.