60 Yaş: Kariyerin yeni zirvesi

Dünyada 65 ya­şını geçenle­rin sayısı, tarih­te ilk kez beş yaşın altındaki çocukla­rı geçti. ABD Nü­fus Bürosu'nun 31 Ağustos 2026'da yayımladığı An Aging World: 2025 (Yaşlanan Dünya) raporu eşiğin 2020 ile 2025 arasında aşıldığını, 65 yaş üstünün pa­yının 2060'a kadar %10,5'ten %19,6'ya çıkacağını söylüyor.

Birleşmiş Milletler aynı dö­nüşü daha erkene alıyor. Tarih tartışmalı, yön tartışmasız.

Kurumlar ise hâlâ 20. yüz­yılın yaş takvimiyle çalışıyor. Emeklilik yaşı, terfi eşiği, işe alım filtresi, kredi vadesi, hep­si 70 yıl yaşayan bir insana gö­re kurulmuş. İş dünyası bir yan­dan yetenek kıtlığından yakını­yor, diğer yandan en deneyimli çalışanını doğum tarihine ba­karak eliyor.

Zirve nerede?

Gilles Gignac ve Marcin Za­jenkowski'nin Intelligence der­gisinde yayımlanan çalışması, 16 psikolojik boyutu tek bir bi­leşik ölçüye indiriyor. Genel zi­hinsel işlevsellik 55 ile 60 yaş arasında zirve yapıyor. Akış­kan zekâ, yani yeni sorunu hız­la çözme kapasitesi ise 20'li yaşlardan sonra düşüyor. Buna karşılık bilgi birikimi, duygusal denge ve batık maliyete takılıp hatalı kararı sürdürmeme be­cerisi yıllar geçtikçe gelişiyor. Sorumluluk bilinci 65, duygu­sal denge 75 civarında tepe ya­pıyor. Araştırmacılar bir uyarı da koyuyor. Düşüş 65'ten sonra başlıyor, 75'ten sonra hızlanı­yor. Zirve sonsuz değil. Tam da bu yüzden şirketlerin insanları 55-60 bandında sistemin dışı­na itmesi, en verimli anı ıskala­mak demek.

Sayılar aynı yöne bakıyor

Harvard Business Scho­ol'un BiGS analizine göre 75 yaş üstü, ABD işgücünün en hızlı büyüyen kesimi; sayısının 2020-2030 arasında neredey­se ikiye katlanması bekleniyor. 50 yaş üstü, ABD tüketim har­camalarının yaklaşık %56'sı­nı yapıyor. HBS profesörü Jo­seph Fuller, işgücünün kendili­ğinden büyümeyeceğini, bunun tersini varsayan şirketlerin zorlanacağını söylüyor. Çünkü işgücü artık kendi başına büyü­müyor, en iyi ihtimalle sabit ka­lıyor. Bu durumda şirketin tek kaldıracı dışarıdan insan almak değil, elindekini tutmak ve ye­niden konumlandırmak.

Türkiye tablosu biraz farklı

TÜİK'e göre 65 yaş üstünün payı beş yılda %9,5'ten %11,1'e çıktı, yaşlı nüfus 9,58 milyona ulaştı. Yaşlıların işgücüne katılı­mı da %10'dan %13,1'e yükseldi. Ancak çalışan yaşlıların %56,9'u tarımda, yalnızca %7,7'si sanayi­de. Yani artan katılım çoğunluk­la emeklilik maaşının yetmedi­ği yerden geliyor, muhakemenin değerlendiği yerden değil. Ofis­te, fabrikada, hastanede kırk yıl bilgi biriktirmiş insan 65'inde sistemin dışına çıkıyor ve o biri­kim hiçbir yere aktarılmadan bu­harlaşıyor. Türkiye'nin ihtiyacı yaşlıyı çalıştırmak değil, deneyi­mi dolaşımda tutmak. Kademeli emeklilik, mentorluk kadroları ve 50 yaş sonrası beceri yenile­me programları bunun altyapısı. Kurulmazsa nüfus yaşlanır, bilgi yaşlanmaz; sadece kaybolur.

Yönetim kurulunun iki riski

Birincisi, kurumsal hafıza­yı toplu emekliliklerle kaybet­mek. İkincisi, satın alma gü­cü en yüksek tüketiciyi gençlik saplantılı ürünle ıskalamak. Ya­şı maliyet hanesine yazan şirket, çalışanını ve müşterisini rakibi­ne kaptırır.

İş tasarımı değişmeli. Kade­meli emeklilik, esnek çalışma, proje bazlı roller, ikinci kariyer eğitimi ve kuşaklararası ekip­ler artık tercih değil zorunluluk. Performans ölçümü doğum ta­rihinden uzaklaşmalı; öğrenme hızı, teknoloji kullanımı ve üre­tilen sonuç ölçülmeli. Genç çalı­şan yeni araçları ve farklı sorula­rı getirir, deneyimli çalışan bağ­lamı ve örüntüyü taşır.

Zirve sözcüğünü boşuna seçmedim. Dağcılıkta da ha­yatta da zirve, insanın en geniş açıyla gördüğü yerdir. Yolun ta­mamı, geçilen çıkmazlar ve ileri­deki hava aynı anda görünür. 65+ da öyle. Şirketinizde ciddi bir sorun çıktığında kime tele­fon açtığınızı düşünün. Muh­temelen aklınıza gelen ilk isim en genç çalışanınız değil. O is­min emeklilik tarihi ne zaman? Ve o gün geldiğinde telefonu ki­me açacaksınız?