İK liderleri nasıl bir evrim geçiriyor?

Özellikle çok uluslu, çok bölgeli büyük firmalar ve iri kıyım KOBİ’lerde, yapay zekâdan (YZ) ilk etkilenen ve en hızlı uygulama alanı bulan fonksiyonların başında İnsan Kaynakları (İK) geliyor. İK artık yalnızca bordro ve işe alım gibi temel operasyonlarla sınırlı değil. Teknolojik yenilikler, artan karmaşıklık ve değişen çalışan beklentileri, İK’nın hem kapsamını genişletiyor hem de lider profillerini yeniden şekillendiriyor. YZ’ningüçlü etkisiyle İK, köklü bir evrim sürecine girmiş durumda.

Tam da bu dönüşüm sürecinde yayınlanan Egon Zehnder’in “HR Summit 2025” raporu, İK fonksiyonunun yeniden tanımlanışını ve yeni nesil liderlerin bu değişimdeki rolünü çarpıcı verilerle ortaya koyuyor. Çalışan beklentileri, iş-yaşam entegrasyonu, ruh sağlığı, çeşitlilik ve kapsayıcılık gibi temel başlıklara odaklanan rapor, İK’nın ve İK liderliğinin değişen yapısına güçlü bir ışık tutuyor.

Son yıllarda örgütsel kültürün inşası, İK’nın en temel sorumluluklarından biri hâline geldi. Çalışanlar artık sadece maaş, prim, terfi değil, anlamlı bir iş ortamı ve güven veren bir kültür arıyor. Bu da İK liderlerini, iş hedefleriyle insan odaklı yaklaşımı dengelemeye zorluyor.

Elde edilen bulgular

Rapor, İK liderlerinin yalnızca kurumları değil, geleceğin kültürünü de tasarladığını gösteriyor. Özellikle pandemi sonrası dönemde, çalışan bağlılığı, hibrit çalışma modelleri ve yapay zekâ ile şekillenen sistemler düşünüldüğünde, İK daha stratejik bir merkeze dönüşmüş durumda.

İK Liderlerinde şu özellikler öne çıkıyor:

İstanbul’daki 128 CHRO’nun (İK Direktörü, Yöneticisi) incelendiği araştırmada yaş ortalaması 48,5; örneklemin %66’sı kadın. %58’i yüksek lisans veya üstü bir dereceye sahip. İK yönetimi, organizasyon, sosyoloji ve danışmanlık gibi alanlarda uzmanlaşma daha yaygın.

Yeni nesil İK liderleri (#NewGenHR) ise belirgin biçimde farklılaşıyor. 45 yaş altı grubun %14’ü mühendislik, %57’si işletme ve ekonomi lisanslı. %70’i yüksek lisans yapmış. Danışmanlık geçmişi olanların oranı yeni nesilde %16. %79’u sektör değiştirmiş; %47’si en az iki sektörde görev almış.

Ortalama bir İK lideri, kariyerinin 16. yılında liderlik pozisyonuna ulaşıyor. Bugün bu sürenin bile geç kabul edildiği bir çağdayız. Çeviklik ve çok yönlülük artık daha kritik. Liderlerin yalnızca %18’i tek şirkette çalışmış; çoğu çoklu deneyimden geçmiş.

Tüm bu veriler, İK liderlerinin artık daha yüksek eğitim seviyelerine, farklı sektör deneyimlerine ve önceki nesillere kıyasla daha çeşitlenmiş bir akademik geçmişe sahip olduğunu gösteriyor.

İK liderleri bağlamında yakın gelecekte beklenen değişim trendleri şunlar:

- Demografik yenilenme dikkat çekiyor. Farklı kökenlerden gelen liderler, kurumsal kültüre yeni bakış açıları getiriyor.

- Terfilerde klasik yollar geçerliliğini yitiriyor; iç terfiler artıyor.

- Danışman kökenli liderler öne çıkıyor.

- Derin uzmanlık arayışı güçleniyor. Belirli alanlarda yoğunlaşmış İK rolleri yükseliyor.

- Karmaşıklığı yönetebilme, yeni liderin temel yetkinliği oluyor. Zıtlıkları, çelişkileri okuyabilenler fark yaratıyor.

- Sektörler arası geçişlerin yaygınlığı, esnekliği ön plana çıkarıyor.

Kısacası İK’nın geleceği artık yalnızca verim değil, anlam yaratma üzerine kurulu.

Bugünün İK lideri, çalışan deneyiminin tamamına sahip çıkmakla yükümlü. Yapay zekâdan çeşitliliğe kadar her alanda, işin akışını değil, değerini yönetecek yeni bir liderlik modeli inşa ediliyor. Tüm sistemler yeniden yazılırken, bu liderlerin insani değerleri, kapsayıcı bir yaklaşımla merkeze alan güçlü bir adaptasyon-dönüşüm ajandasına sahip olması gerekiyor. O nedenle, yapay zekâ sistemlerinin İK süreçlerine bu kadar derinlemesine entegre olduğu bir çağda, liderlerin hem insan hem de makineyle uyumlu çalışmayı öğrenmesi gerekiyor.

Yeni nesil liderlik anlayışı hem teknolojik kapasiteyi hem de insani duyarlılığı birlikte yönetebilme yetkinliği gerektiriyor…